陕西跳槽冲突：感觉跳槽才能加薪

　　【导读】陕西人才招聘网小编为大家解决陕西跳槽冲突这个问题，说得更直白一点，公司并不是希望每个人都留下的，比如公司认为合理的离职率在10%，那至少有10个人在公司看来是应该走的。

陕西跳槽冲突：感觉跳槽才能加薪

　　一旦适应效果不理想，或者企业文化和价值观不适应，做的不开心、无法做出成绩、反而无法体现价值，不利于职业生涯的发展。最后，大部分企业提升员工的工资和职位，都需要员工在企业积累一段时间，做出成绩后，才有机会升职加薪，而员工个人才得以获得与价值相近的薪资，一旦跳槽，等于浪费了之前在原企业的积累，这同样是时间成本。

　　世事常常不能如人愿，很多时候，可能“该走的没走，不该走的走了”，所以，对于人力资源管理工作做得更加精细化的企业来说，留人策略也会进行分级分层：

　　公司最核心的那一小撮人，一般来说，是不会轻易跳槽的。因为，任何一家公司只要还想继续好好地经营下去，就一定会关注到这一部分人的工资待遇情况。

　　像我之前待的公司，每隔半年，我就需要将所有核心人员这半年度的详细收入情况、包括过去几年的收入对比，制作一个报表交由总经理审阅，然后据此确定这部分人的奖金、调薪等决策，以保证这部分人员的稳定。

　　而对于中间那一层，会保证给他们的调薪幅度能赶上或者小幅超出市场平均水平即可;

　　至于其他员工，调薪就会更加谨慎了。

　　公司在给老员工调薪时，一定会做一个动作，叫做测算成本。我整体目前每个月大概的人力成本支出是多少、福利支出是多少，人均成本是多少，然后再去测算怎么调会增加多少成本。

　　最终形成的一个具体调薪方案，一定会有诸多限制条件，比如调薪幅度不能超过多少、调薪的人数比例应该控制在多少，等等。

　　但公司在招聘新员工时，更多会参考这名新员工原来的薪资是多少、期望薪资是多少、其它正在招聘这个岗位的公司开出的薪资是多少，我们只有给到求职者理想的薪资水平，才有可能招到新人。

　　两种不同的参照标准下，薪资水平也就不可避免地产生差距。而市场上每年的工资水平都以10%左右的速度在增长，而能做得每年都给全体员工保障10%左右工资涨幅的公司少之又少，这就必定会导致新招聘的员工薪资要明显高于老员工。

　　一般来说，一个只是为了更高一点的工资而选择频繁跳槽的人，最终算下来，可能反而不如那些选择在一两家公司以低一些的工资长期发展，做到更高岗位的人的收入高。

　　从这个角度来看，通过跳槽获得更高薪资，其实并不是唯一的发展途径。

　　那你可能会说，跳槽就不能够同时获得晋升了吗?

　　一般来说，公司大部分的管理者，都还是内部成长起来的，而且即便是从外部引进的管理者，你会发现绝大多数也是之前在一两家公司有比较长的工作经验、内部成长起来的。

　　很少、或者说基本上不存在一个人在第一家公司做了一年专员跳槽到第二家做主管，然后做了一年又跳槽到第三家做经理，这样一路通过跳槽跳到高管的岗位。

　　我们最后来总结一下：对一般岗位来说，通过跳槽才能够获得更快的加薪，这的确是一个普遍现象，因为这几乎是公司管理策略和相关薪资政策下的必然结果。

　　公司希望员工保持一个正常水平的流动，因此只会在最核心员工身上花更多薪酬成本来留住他们，同时在加薪和招聘新员工的定薪策略上参照标准不同，导致每家公司招聘新员工都会花费更多的成本。

　　但从更长远来看，暂时接受低一些的工资在一家公司得到沉淀和发展，最终走上更重要的岗位，整体的收入水平会比频繁跳槽仅仅只考虑薪水的人更高。

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